Kuidas toimida töötajatega hoiatuse andmisega

Töötajale hoiatuse väljastamisel tuleb selgelt määratleda oma ootused ja tagajärjed mittevastavusele. Vastasel juhul võib teie väikeettevõte olla problemaatilise töötaja distsiplineerimisel või vallandamisel märkimisväärne vastutus. Kohtud on näidanud, et poliitika või käsiraamatu olemasolu ei ole alati piisav, et töötajale piisav teade sellest, mis määratleb vastuvõetava käitumise.

1.

Planeerige töötajaga konfidentsiaalne kohtumine. Distsiplinaarmeetmeid ei tohi kunagi läbi viia avalikus ega töötaja ees. Luba koosolekul piisavalt aega ja astuda samme, et vältida katkestusi, näiteks telefonikõnede suunamine.

2.

Teavitage töötajat ette, et talle antakse hoiatus. Kirjeldage ebarahuldavat või sobimatut käitumist ning märkige, millist poliitikat ja protseduure on rikutud. Selgitage mõju, mida töötaja käitumine ettevõttele ja äritegevusele avaldas, näiteks: "Kui te ei vasta telefonikõnedele, kaotame tellimused ja see annab klientidele mulje, et ettevõte on ebausaldusväärne ja reageerimata."

3.

Esitage näide käitumise tüübist, mida töötaja peab näitama. Märkige, millised on tagajärjed, kui käitumine ei parane, näiteks edasine distsiplinaarmenetlus või töösuhte lõpetamine. Näiteks võiks olla: "Tulevikus ootan, et te vastaksite kõnedele ja tagastate need viivitamatult. Kui te juba klienti teenindate, küsige, kas saate telefoni kliendi ootele panna, kuni olete helistamiseks valmis. ignoreerige telefonikõnesid, saate täiendava distsiplinaarmeetme, kuni töölt vabastamiseni. "

4.

Dokumenteerige oma arutelu. Sõna hoiatuse dokumenteerimiseks piisab e-kirjast või "arutelu kinnitusest", samas kui kirjalik hoiatus on ametlik kiri töötajale, mis sisaldab arutelu üksikasju. Näiteks peab kirjalik hoiatus sisaldama vahejuhtumi üksikasju või halva tulemuse: kui see juhtus, kuidas juhtkond juhtis tähelepanu ja milline on juhtumi mõju ettevõttele. Märkige rikutud poliitika ja lisage manusena konkreetse sektsiooni koopia. Kiri peab sisaldama ka tegevusplaani ja ressursse, mis aitavad töötajaid parandada, samuti hoiatus tagajärgede kohta, kui paranemine ei ole püsiv.

5.

Annab töötajale hoiatuskirja või koosoleku dokumentatsiooni. Samaaegselt esitage vajadusel tulemuslikkuse parandamise kava, et aidata töötajatel oma käitumist taastada. Kindlaks kuupäeva, millal töötaja uuesti kokku puutub, et vaadata tema tööd.

Nõuanded

  • Töötaja võib hoiatuskirjale kirjutada kirjaliku tagasilükkamise ja paluda, et see paigutatakse hoiatusega koos oma personali toimikusse.
  • Lisage töötajale samas küsimuses antud varasemate suuliste hoiatuste või direktiivide üksikasjad.

Hoiatus

  • Ärge unustage lisada hoiatuskirjale kaebuse või kaebuse esitamise korra üksikasju - kui see on olemas. Näiteks: "Te võite selle hagi edasi kaevata 10 kalendripäeva jooksul vastavalt töötajate käsiraamatus 12 toodud sätetele (lisatud)."
 

Jäta Oma Kommentaar