Kuidas luua tulemustabel töötajate jõudluse kohta

Töötaja tulemuskaart, mis perioodiliselt hindab töötaja tööülesandeid, võib teid aidata juhtimises. Tulemuskaart peaks olema lihtne, nii et nii tööandja kui ka töötaja mõistaksid kõiki parameetreid. Töötage välja lihtne tulemuskaart, mida kasutate oma töötajate motiveerimiseks, et nad oma tööharjumusi säilitaksid ja mõnel juhul parandaksid. Töötajad püüavad tõenäoliselt saavutada kõrgemaid reitinguid, mis omakorda parandavad teie väikeettevõtet tervikuna.

Määrake konkreetne eesmärk

Määrake, mida hindate tulemuskaardiga, mis aitab parandada töötajate jõudlust. Enamik väikeettevõtete omanikke näeb tulemustabeli osana töötaja üldisest hindamisest ja sellest, kuidas julgustada töötajaid paremini täitma. Näiteks võib teil olla töötaja, kes on igati hoolikas, kuid millel on puhtus. Sellisel juhul kasutage tulemustabeli, et juhtida töötajale see üks viga. Muidu suurepärane töötaja loodetavasti on motiveeritud madala tulemusega selles piirkonnas, et töötada oma tööpiirkonna puhastamiseks ja korraldamiseks.

Valige formaat

Kaaluge tulemustabelite vormingut. Malli loomiseks saate kasutada lihtsat arvutitekstiprogrammi. See konstruktsioon loetleb mitmeid parameetreid, mida hinnatakse koos kastiga, millele saab numbri määrata. Sa tahad luua tulemustabeli iga teie tööga seotud isiku kohta, kelle nimi ja asukoht on kaardi ülaservas. Samuti pidage meeles, et määrate igale kaardile ajaperioodi. Näiteks võiksite mõõta töötaja töövõimet korraga kuus nädalat. Sel moel saate tulemustabelit perioodiliselt uuendada, et näidata, kuidas töötaja on edenenud, säilitanud jõudluse või taandunud.

Valige reitingu skaala

Vali oma hindamisskaala, et saaksite määrata numbri, mis põhineb hästi arvataval, et töötaja töötab konkreetses piirkonnas. Näiteks, skaalal alates ühest kuni viie juurde, kusjuures viis on parimad, võite palgata töötaja täpsuse järgi. Töötaja, kes on järjekindlalt õigel ajal, hindaks kõrgelt, samas kui sageli hilinenud võib saada kaks või kolm.

Valige mõõdetavad mõõdikud

Valige parameetrid, mida mõõdetakse iga tulemuskaardi kohta. Need hõlmavad tõenäoliselt selliseid küsimusi nagu klienditeenindus, juhiste järgimise võime, täpsus, puhtus, motivatsioon ja tootmine. Te loote need parameetrid vastavalt oma töötajate positsioonidega seotud konkreetsetele ülesannetele. Seega võiks üks töötaja tulemustabel mõnes mõttes erineda teise töötaja omadest. USA personalijuhtimise büroo soovitab teil tagada, et teie parameetrid keskenduksid ka töötajate jõupingutuste tulemustele, et luua tasakaalustatud tulemuskaart, mis annab pigem täieliku kui osalise pilgu töötajate tulemustele.

Rääkige oma töötajatega

Avalikustage oma töötajatele kõik, mida nad vajavad oma tulemustabelite kohta. See hõlmab teie kasutatavat reitingusüsteemi, atribuute, mille alusel neid hinnatakse, ajavahemikku, kuidas see mõjutab nende üldist hindamist ja meetodeid konkreetsete reitingute parandamiseks. Räägi positiivselt selle hindamisvahendi kohta, nii et teie töötajad seda paremini aktsepteerivad. Jagage tulemustabeleid iga töötajaga eraviisiliselt. Gallup Management Journali kohaselt peaksite olema ettevaatlikud liiga palju sisendile orienteeritud eesmärkide seadmise suhtes, kuid keskenduma pigem eesmärkidele, mis loovad teie ettevõttele häid tulemusi. Näiteks ärge lihtsalt seadke töötajale iga päev saabuvat eesmärki, vaid seadke selle asemel eesmärgiks, et töötaja saaks iga päev arveldada ja tegelikult töötada, mis võib olla pigem aktiivne, mitte aga ootab, et arvuti käivituks või vestleks teistega tööga mitteseotud küsimustes.

Vihje

  • Parandusplaani loomiseks kasutage ära tulemusliku töötaja tulemustabelit. Töötage koos töötajaga, et mõelda, kuidas ta saab kõrgemal tasemel töötada, nii et tema tulemustabeli reiting on suurem. Näiteks võib töötaja, kes võtab liiga palju aega müügi sooritamiseks, töötada viisil, kuidas sujuvamaks oma müügipikkust ja sulgemist, ilma et see ohustaks tema klienditeeninduse oskusi.

Hoiatus

  • Pidage meeles, et töötaja tulemuskaart on lihtsalt üks vahend töötajate edukuse hindamiseks. Ainuüksi numbrid ei saa teile kogu lugu sellest, kuidas teie töötajad arenevad. Peate arvestama individuaalsete jõupingutustega õppimise, kohandamise ja kohanemise osas, kuna see on seotud nende positsiooniga teie töös.

 

Jäta Oma Kommentaar