Kuidas luua inimressursside osakonna iga-aastane strateegiline plaan

Hästi organiseeritud inimressursside strateegiline plaan on iga väikeettevõtte üldise edu põhielement. Inimressursside osakonna ülesandeks on palju funktsioone, sealhulgas värbamine ja valik, koolitus ja arendamine, hüvede haldamine ja töötajate suhted. Iga-aastane strateegiline plaan peaks keskenduma nende valdkondade oskuste suurendamisele, võttes arvesse ettevõtte ja töötajate parimat huvi.

Töötajad

Inimressursside osakond on tavaliselt seotud intervjuude ja töölevõtmise protsessiga, mida nimetatakse ka värbamiseks ja valikuks. See hõlmab vabade ametikohtade kandidaatide hankimist ja nende ametikohtade jaoks kvalifitseeritud isikute palkamist. Strateegilise plaani see osa peaks keskenduma töötajate säilitamise suurendamise meetoditele, kvalifitseeritud tööjõurühma meelitamisele ja intervjuuküsimuste või testide täpsustamisele, et täpsustada konkreetsele positsioonile kõige paremini sobivat. Strateegiline protsess värbamis- ja valikuvõimaluste väljaselgitamiseks eeldab ametijuhendite ülevaatamist ja ajakohastamist, praeguse tööjõu ülevaatamist, et määrata kindlaks lojaalsuse parandamise viisid ja suurendada ametiaega ning määrata, millised on kasutamata turud tulevaste taotlejate leidmiseks. Väikestel ettevõtetel on sageli palju lihtsamaid eelarveid kui suuremad ettevõtted ja neil võib olla rohkem edusamme odavamate hankimisstrateegiatega, nagu näiteks suunamisprogrammide rakendamine, partnerlus kohalike kolledžite karjääriteenuste osakondadega või kohalike reklaamivahendite kasutamine asjakohaste nišiturgude leidmiseks oma tööstusele.

Treening ja areng

Üks võimalus säilitada säilitamine ja ettevõtte üldine tootlikkus on viia ellu edukamaid töötajaid. Oleks kasulik lisada strateegia koolitus- ja arendusprogrammide täiustamiseks või loomiseks, mis langeks kokku töötajate vajadustega. Seda on võimalik saavutada, analüüsides iga-aastaste tulemuste hindamise tulemusi, et teha kindlaks, millistes valdkondades on töötajad suurepärased ja puudulikud ning kohandada nende kriteeriumide alusel koolitusprogrammi. Suure käibe määr võib olla väikeettevõtete jaoks kulukas ja aeganõudev, kuna ressursid ja tööjõud on liiga suured ning neid saab vähendada, pakkudes aktiivselt tipptasemel töötajaid organisatsioonis õppima ja kasvama.

Kasu

Parim tava on vaadata igal aastal läbi ettevõtte hüvitiste plaan, et tagada toodete ja teenuste konkurentsivõime ja kulud õiglased. Konkurentsivõimelise kasu pakett võib olla oluline osa talendi meelitamisel ja säilitamisel ettevõttes. Inimressursside strateegiline plaan võib hõlmata kohtumist mitme konkureeriva müüjaga, et kaaluda kõiki kasulikke võimalusi. Personaliosakond peaks samuti uurima, mida töötajad ei kasuta, kui neid üldse kasutatakse, ja võib-olla asendavad need populaarsemate valikuvõimalustega. Konkurentsivõimelise kasu pakett võib olla kriitiline läbirääkimisvahend, kui püüate meelitada ligi parimaid kandidaate.

Töötajate suhted

Lõpuks vastutab inimressursside osakond ohutu ja vaenuliku töökeskkonna edendamise ja säilitamise eest. Iga-aastane strateegiline plaan võib sisaldada valdkondi, mis käsitlevad selle valdkonna parandamist, näiteks ettevõtte poliitika või protseduuride läbivaatamine, vaidluste lahendamise programmi käivitamine või tööohutuse suurendamine. Ühtne töökeskkond vastab kõrgemale töömoraalile ja kõrgemale tootlikkuse tasemele.

 

Jäta Oma Kommentaar