Üldised vead tulemuslikkuse hindamisel

Töötaja tulemuslikkuse hindamine võib olla väärtuslik vahend juhile, töötajale ja ettevõttele. Juht saab jälgida karjääri- ja tööjõu saavutamise eesmärke, mis on ette nähtud töötaja jaoks, ja märgistada edusamme. Töötaja saab õppida, kuidas parandada oma tegevust ja ronida ettevõtte redelist. Ettevõte suudab tuvastada potentsiaalseid juhtivtöötajaid ettevõtte tuleviku planeerimiseks. Vältige tavapäraseid vigu tulemuslikkuse hindamisel, et tagada kõigile kasu.

Ootan hindamist

Töötaja juhtimine peaks olema pidev protsess. Business Know How'i järgi ootab üks vigade juhid, et tulemuste hindamine annab kommentaare või kriitikat töötaja tegevuse kohta. Paku alati teavet ja nõuandeid ning teha märkusi, kui pakute abi ja millist abi pakute. Hindamine peaks olema aeg, mis võtab kokku aasta jooksul tehtud kokkuvõtte ja mida saab teha selle paremaks muutmiseks. Kui töötaja peab ootama hindamisaega, et teada saada, mida ta teeb valesti ja mida ta peab parandama, võib teave aasta jooksul kaduma minna.

Ei ole valmis

Töötaja võtab oma hinnangu tõsiselt. See mõjutab tema karjääri kulgu ja võib mõjutada tema palka järgmisel aastal. Juht peab hindamist sama tõsiselt võtma, võttes kogu aasta jooksul märkmeid ja olema valmis hindamiskoosolekule. Kas kõik vajalikud vormid ja paberimaterjalid on õigeaegselt täidetud ja pannud mõnda aega enne hindamiskoosolekut töötaja enesehindamise lugemiseks. Tehke aasta jooksul märkmeid töötaja tulemuste kohta ja viige need hindamiskoosolekul arutama.

Isiklikud tunded

Tulemuslikkuse hindamine on töötaja äritegevuse tulemuste hindamine kogu aasta vältel. Konsultantide sõnul kasutavad HRNi juhtrühma juhid mõnikord isiklikke tundeid tulemuslikkuse hindamise käigus ja väänavad oma arvamused subjektiivsete arvamuste põhjal. Efektiivse hindamise andmiseks peab juht juhtima isiklikke arvamusi ja keskenduma töötaja äritegevusele.

Liiga keskendunud

Mõned juhid kalduvad hindamisperioodi jooksul keskenduma liiga palju ühele või kahele üritusele ning see võib aidata töötajaid demotiveerida. Töötaja võib tunda, nagu oleksid kõik teised aastate saavutused olnud mõttetud, kuna juhataja juhib tähelepanu vaid mõnele elemendile. Laske hindamisel arvestada kogu hindamisperioodi. Rääkige üldiselt, kui tegemist on positiivsete või negatiivsete aspektidega.

Ei ole interaktiivne

Tõhus tulemuslikkuse ülevaade on interaktiivne protsess juhi ja töötaja vahel. Mõlemad arutavad eelmise aasta sündmusi ja mõlemad töötavad koos, et töötada välja programm, mis aitab töötajatel tulevasel aastal produktiivsemalt töötada. Tulemuslikkuse hindamine ei tohiks olla ühesuunaline vestlus töötajaga, kellel ei lubata rääkida ega küsimusi esitada.

 

Jäta Oma Kommentaar